Bu sefer çok önem verdiğim bir konuya değineceğim. Şirketlerde amacınız ister kurumsallaşma olsun ister dijital dönüşüm ya da başka bir şey, insan tüm bu döngünün ana kaynağıdır. Bu kaynağı doğru bir şekilde kullanamaz veya yönetemezseniz başarılı olamazsınız. Hele artık çalışan sayısı 100 ve üzerinde olan firmalarda mutlaka İnsan Kaynağı Yönetimi uygulanmalıdır.
Şirketlerde başarıyı sürdürülebilir kılmanın yolu, süreç, insan ve teknolojiyi doğru bir şekilde entegre etmekten geçer. Bu formülde insan süreci yönetir, teknoloji bilgiyi yönetir. Doğru bir üst yönetim vizyonu ve anlayışı ile bunlar entegre edilerek hem bir kurum kültürü hem de kurum hafızası oluşturulmuş olur. Hafızası olan şirket de bugününü geçmişi ile karşılaştırabilmenin yanı sıra ayrıca sahip olacakları bir şirket anayasası (ya da şirket el kitabı) ile hem ellerinde bir klavuz olmuş hem de her yerden yönetilebilecek şeffaf, esnek ve akıllı bir yapıya sahip olmuş olurlar.
İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?
İnsan kaynakları yönetimi (İKY), bir kuruluşun tüm çalışanlarını seçme yerleştirmeden başlayarak, işe giriş, pozisyon analizi, kişilik analizi, görev tanımı, ücret yönetimi, pirim-performans yönetimi, eğitim ve kariyer planlama ve işten çıkış olmak üzere çalışan yaşam döngüsünü yönetmektir. İKY genellikle basitçe insan kaynakları (İK) olarak adlandırılır.
İnsan kaynakları terimi ilk olarak 1913’de bilimsel yönetimin düşünsel başlatıcısı Frederick Winslow Taylortarafından kullanılmıştır. Kendisinin 100 sene evvelinde tanımladığı ilk üç temeli burada izninizle paylaşmak isterim:
- İnsan genel olarak tembeldir.
- İnsan genel olarak yönetmek değil, yönetilmek ister.
- İnsan iş yapmaktan ve sorumluluk almaktan genellikle kaçınma eğilimindedir. Bu nedenle, şirketlerde sıkı denetim yapılmasında yarar vardır.
Bu temeller ışığında Taylor’un insan kaynağı kavramına yaklaşımı, “şirketler birer makinedir. İnsan da onun dişlisidir” şeklindeydi. Kendi yaşam deneyimime baktığımda zaman zaman Taylor’un bu dediklerine ben de katılıyorum.
1960 yılı ortalarına geldiğimizde ise işin içine etik, manevi değerler, çalışma yaşamının kalitesi gibi kavramlar eklenmiş, bu konudaki işverenlerin sosyal sorumlulukları gündeme gelmiştir.
1980’li yıllardan itibaren insanın yeniden keşfedilmesi ile insana ilişkin olgulara daha bütünsel bakılma ihtiyacı doğmuş, verimlilik kriterleri ile insana daha da çok odaklanılmıştır.
Günümüzde artık bu bağlamda çalışanlara işletmenin varlıkları ya da sermayesi de denilmektedir. Diğer iş varlıklarında olduğu gibi amaç, çalışanları verimli kullanmak, riski azaltmak ve yatırım getirisini (ROI) en üst düzeye çıkarmaktır.
İnsan Kaynakları Yönetimi Tanımı
Aşağıdakilerin hepsi insan kaynakları yönetimini tanımlamaktadır.
- Çalışanların işlerinden maksimum memnuniyet duymaları ve organizasyon için ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için potansiyellerini geliştirme yöntemidir.
- Bir organizasyonun insan kaynaklarını sağlamak ve koordine etmek için tasarlanmış faaliyetlerin bütünüdür.
- Organizasyonlarda gerçekleştirilen ve organizasyonel ve bireysel hedeflere ulaşmak için insanların (çalışanların) en etkin kullanımını kolaylaştıran fonksiyonlar bütünüdür.
- Bir kuruluşun çalışanlarının yönetişimidir.
- Bir organizasyondaki insanları veya çalışanları makro bir perspektifte yönetmek, yani yönetim ve çalışanlar arasındaki ilişkinin optimizasyonudur.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi
İKY uygulamalarının rolü, bir işyerindeki insanları organizasyonun misyonunu gerçekleştirmek ve kültürü güçlendirmek için yönetmektir. Etkili bir şekilde yapıldığında, İK yöneticileri şirketin hedeflerini ilerletmek için gerekli becerilere sahip yeni profesyonelleri işe almanın yanı sıra hedeflere ulaşmak için mevcut çalışanların eğitimine ve gelişimine yardımcı olabilir.
Bir şirket yalnızca çalışanları kadar iyidir ve İKY’yi işletmenin sağlığını korumanın veya iyileştirmenin önemli bir parçası haline getirir. Ek olarak, İK yöneticileri, organizasyonun rekabetçi kalmasına yardımcı olmak için iş piyasasının durumunu izleyebilir. Bu, tazminat ve faydaların adil olduğundan emin olmayı, çalışanların tükenmesini önlemek için etkinliklerin planlanmasını ve iş rollerinin piyasaya göre uyarlanmasını içerebilir.
İnsan kaynakları günümüzde organizasyonların üretim ve hizmet verme, kâr etme hedeflerine ulaşmak için kullanmak zorunda oldukları kaynağı yani insanı ifade eder. İnsan kaynakları yönetimi bir organizasyonda en tepe yöneticiden en alt kademedeki niteliksiz işçiye kadar tüm çalışanları kapsar. Bu terim organizasyon içinde bulunan iş gücü ile potansiyel olarak yararlanılabilecek iş gücünü de ifade etmektedir. Günümüzde, maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun, insan kaynakları yeterli etkenliğe sahip değilse başarı olasılığı düşük olacaktır. Tatminsiz, başarı güdüsü düşük bir iş gücü ile verimlilik ve iş kalitesi hedeflerine ulaşmak kolay değildir.
İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonları
Organizasyon Çalişmasi
Organizasyon Şeması, organizasyonun “yapısını” gösterir. Yeniden yapılanma çalışmalarında öncelikle ele alınması gereklidir. Bu şema ile yöneticilerin yetki ve sorumlulukları, ast – üst – yatay bağlantılar, birden fazla yere yapılan raporlamalar (noktalı hatlar), sorumluluk alanları, iletişim olanakları ana hatlarıyla ve görsel olarak belirlenmiş olur.
- Organizasyon yapısının (yatay-düşey ilişkiler) gözden geçirilmesi
- Hem mevcut ihtiyacı karşılayacak hem de kurumun geleceğine cevap verecek organizasyon yapısının oluşturulması
- Departmanların belirlenmesi
- Merkez ve diğer birimler arasındaki ilişkilerin tespiti
- Matris yapılanma gereken birimlerin belirlenmesi
- Ünvanların tutarlı, ihtiyaca cevap verir ve çalışanlar tarafından anlam ifade eder hale getirilmesi
- Şeffaf, anlaşılır, verimli çalışan, görev ve sorumlulukların ana hatlarıyla netleştiği organizasyon yapısının kurulması.
İş Analizi Ve Görev Tanimi Çalışması
İş Analizi Nedir
İş Analizi bir işin niteliği, niceliği, gerekleri ve çalışma koşulların bilimsel yöntemlerle araştıran bir çalışmadır. Organizasyonel gelişmeye paralel olarak gelecekte oluşacak yeni iş yapısı ve verimlilik geliştirme çabaları da iş analizinden elde edilecek bilgilere gereksinim gösterir.
İş Analizi Çalışmasının Amacı
- İnsan Kaynakları planlamasına yardımcı olmak
- Performans Yönetim Sistemine temel oluşturmak
- Eğitim ihtiyacını tespit etmek
- Kariyer ve Yedekleme planlarının yapılmasına veri sağlamak
- İş boyutlarının belirlenmesinde ve ücretlendirmede temel bilgiler oluşturmak
İş Analizi Çalışmasının Yararları
Sınıflama
İşlerin ve görevlerin sınıflandırılması ve belli kategoriler altında toplanması iş analizi çalışması ile mümkün olmaktadır. Sınıflama çalışması ile iş aileleri oluşturulabilmektedir.
Kadroların Belirlenmesi
Norm kadroların belirlenmesi ancak etkili bir iş analizi çalışması ile mümkündür. Eleman ihtiyaçları veya iş gücü fazlalığı da belirlenebilmektedir.
Adil Ücret Yapılandırması
İşletme yapısı da buna uygunsa, iş analizi çalışması sonrasında işlerin boyutlarına, niteliklerine ve iş zorluğuna paralel bir ücretlendirme yapısı oluşturulabilir.
Personel Seçme ve Yerleştirme
Öncesinde yapılmış bir iş analiz çalışması, uygun işlere uygun elemanların yerleştirilmesini sağlayacaktır. Gerek eleman temininde, gerekse kariyer ve yedekleme planlarında bu verilerden yararlanılabilecektir.
Eğitim
İşin nitelikleri ile iş görenin yetkinliklerinin belirlenmesi, olan ile olması gerekenin farkını ortaya koyacağı için; eğitim ihtiyaç tespiti de iş analizi çalışması sonrası ortaya çıkmaktadır.
İş Analizi Teknikleri
İş analizi çalışması çeşitli teknik ya da teknikler kullanılarak yapılabilir:
- Bilgi ve belge toplama tekniği
- Gözlem tekniği
- Anket tekniği
- Mülakat tekniği
Kişilik Analizi Çalışması
Çalışanlara Kişilik Analizi Uygulanmasının Amacı
Zamanımızın önemli bir kısmını geçirdiğimiz çalışma arkadaşlarımızı, takım elemanlarımızı ne kadar tanıyoruz? Hangi özellikleri mevcut görevleri için büyük bir avantaj? Hangi özelliklerini geliştirmeli ve iyileştirmeli?
Kişileri tanımaya yönelik elbette hepimizin tesbitleri vardır. Bunlar zaman zaman doğru, ama genellikle de subjektif yargılara dayalıdır.
Çalışanlarımızı bilimsel verilerden de yararlanarak daha iyi tanıyabiliriz. Temel kişilik özellikleri konusunda değerli bilgilere sahip olabiliriz. Bu sayede çalışanlarımız:
- Nasıl karar alırlar?
- Riski nasıl yönetirler?
- Nelerden motive olurlar?
- Değişime karşı tepkileri nasıldır?
- Rakamlarla arası nasıldır?
- Takım çalışmasına yatkın mıdır?
- Rutin işlerde sorun çıkar mı?
gibi konularda bilgi sahibi olunur.
Bu çalışmanın amacı yöneticileri hem astlarını daha iyi tanıyan ve onların motivasyonel ihtiyaçlarının farkında olan kişiler haline getirmek, hem de çalışanlar hakkında karar verirken İnsan Kaynakları ile aynı dili konuşmalarını sağlamaktır.
Kişilik Analizi Uygulanmasının Kazanımları
Kurum ve Yöneticiler açısından
- Çalışanların potansiyellerini keşfetmek
- Motivasyonel ihtiyaçlarını anlayarak, ona uygun yönetim tarzı benimsemek
- Kişilik özelliklerine uygun işler ve görevler verebilmek
- Daha sağlıklı Kariyer ve Yedekleme planları yapabilmek
Çalışan açısından
- Niteliklerine uygun iş olanaklarına kavuşmak
- Motivasyonlarının ve kuruma bağlılıklarının artması
- Verim ve performansın artması
- Kendisini daha iyi tanıyabilme
Kurumunuz için tüm prosedür ve yönetmelikleri ile tam bir İnsan Kaynakları Anayasası Kitabına sahip olmak için tıklayın!
Yönetmelik Ve Prosedürlerin Hazırlanması
- Kurumun ihtiyaç duyduğu Personel Yönetmeliği ve İnsan Kaynakları Prosedürlerinin hazırlanması
- Prosedürlerle ilgili tüm formların oluşturulması
- Çalışanlara uygulamalar ile ilgili bilgi ve eğitim verilmesi
Ücret Çalışması
Ücretler arasında denge kurmak
Çalışanlar arasında dengesiz bir ücret yapısı hem çalışanların yönetime olan güvenlerini zedeler, hem de çalışma motivasyonunu önemli ölçüde düşürür. Çalışanlar, ücretlerini konuşmak ve tartışmaktan işlerine konsantre olamazlar. Ücret ile sorumluluk arasında bir denge bulunmalıdır.
Ücretlerin kademelendirilmesi
Ücretler yalın da olsa bir sisteme göre belirlenmelidir. Ücretlerin belirlenmesi veya belli bir sistematiğe bağlanmasından önce iş boyutlarının tespit edilmesi gerekir. Bu gerçekleştirilmeden yapılacak ücretlendirme çalışmaları havada kalacaktır. Ücretler kurum ihtiyaçlarına ve pozisyonlara göre kademelen-dirilmelidir.
Pozisyon ücretlerini belirlemek
Yapılacak norm kadro çalışması sonrası işletmedeki ideal pozisyon / adam sayısı belirlenecek, bu pozisyonların büyüklükleri ve hiyerarşideki yerleri saptanarak pozisyonun (minimum ve maksimumlarıyla birlikte) ücreti belirlenecektir.
Kişiye değil işe göre ücret
Ücretlendirme yapılırken pozisyonlar kişilerden arındırılarak çalışılmalıdır. Bu konuda danışmanlık almak, yönetimin işini kolaylaştıracaktır. Pozisyon ücretleri belirlendikten sonra kişilerin eğitim, deneyim ve yetkinliklerine göre alt ve üst sınırlar içerisinde kalmak koşuluyla yapılabilecek değişiklikler ve bunların sistematiği.
Ücret artış sistemi
Yılda bir veya birden fazla yapılacak ücret artışları belli bir sistematiğe bağlanmalı ve bu çalışanlara duyurulmalıdır. Bu sayede ücret artış dönemleri öncesindeki spekülasyon ve motivasyon düşüklüğü azalır, çalışanların yönetime olan güvenleri artar.
Ücret artışı ve enflasyon
Ücret artışlarıyla enflasyon arasında bir bağ kurulmalıdır. Bu geçmiş döneme ait fiili enflasyon veya gelecek döneme ait tahmini enflasyon rakamları olabilir.
Performansa göre ücret
Kişilerin yıllık gelirleri performanslarına göre değişmelidir. Yapılacak performans görüşmesi sonrası alınacak değere göre kazanımlar farklılık göstermeli, başarılı çalışanlar ödüllendirilmelidir. Bu da performans ve ücret ilişkisinin sağlıklı bir şekilde kurulması ile sağlanabilir.
Sosyal ve ayni haklar
Ücret dışındaki sosyal haklar ve ayni nelerdir, neler olmalıdır?
Bunların esasları ve sistematiği:
- Beyaz yakalı çalışanların tek tek pozisyon analizlerinin yapılması
- Belirlenen pozisyon boyutlarına göre temel ücretlerin belirlenmesi
- Ücretlerin taban ve tavanlarının tespit edilmesi
- Her pozisyon için belirlenen taban ve tavan rakamları arasında kişilerin niteliklerine göre yapılabilecek değişikliklerin kriterlerinin belirlenmesi
- Piyasa araştırmalarına göre olması gereken ücret eğrisinin tespit edilmesi
Performans Değerlendirme
Performans Yönetim Sistemi Nedir
Performans Yönetim Sistemi;
- Kurum hedefleri ile, kişinin bireysel hedefleri arasında eşgüdüm sağlamayı amaçlayan,
- Çalışanın şu anda yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için mevcut yeterliliklerinin değerlendirilmesi ve geliştirilmesini ve
- İleride üstlenebileceği pozisyonlar için gerekli yeni yeterliliklerin kazandırılmasını amaçlayan sistematik bir süreçtir.
Performans Yönetim Sistemi Kurulmasının Amacı
Bir yandan işletmenin vizyonu doğrultusunda hedeflerinin belirlemesi ve bu hedeflerin çalışanların katkılarıyla gerçekleşmesinin sağlanması, diğer yandan ise hedeflere ulaşırken çalışanların katılımlarının adil, sistemli ve ölçülebilir bir yöntemle değerlendirilmesi ve motive edici bir çalışma ortamı oluşturarak kişisel gelişimin desteklenmesidir.
Sistem kurulurken; kurum hedeflerinin kişisel hedeflere indirgenerek, her çalışan tarafından paylaşılmasının sağlanması, çalışanların kurum başarısına katkılarının gözlemlenmesi, yönetici ve çalışan arasındaki beklentilerin karşılıklı anlaşılarak, açık iletişimin teşvik edilmesi, değerlendirmenin somut, ölçülebilir hedeflere dayanması, eğitim planlarına temel oluşturması sağlanmalıdır.
Performans Yönetim Sistemi’nin Kazanımları
Kurum açısından
- Kurum hedeflerinin çalışanlara duyurulmasının sağlanması
- Yönetim bilgi sistemine bir kaynak teşkil etmesi
- İş yerinde güçlü ve sağlıklı ilişkilerin kurulmasına yardımcı olması
- Kurumun organizasyonel verimliliğinin artırılması
- Terfi, nakil, ücret artışı ve insan kaynakları alanlarındaki diğer kararlar için bir veri oluşturması
- Eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının tespit edilmesinin sağlanması
- Kariyer ve Yedekleme planlarının hazırlanmasına veri oluşturulması
Yöneticiler açısından
- Astlar ile ilişkilerin ve iletişimin güçlendirilmesi
- Ödüllendirilecek ve teşvik edilecek yüksek performanslı çalışanların tespit edilmesinin sağlanması
- Koçluk ve yönlendirme yapılacak düşük performanslı çalışanların tespit edilmesinin sağlanması
- Bireysel verimliliğin artırılması
- Takım çalışmasını güçlendirilmesi
- Yöneticilerin kendi performanslarını değerlendirmelerine yardımcı olunması
Çalışanlar açısından
- Üstlerinin, performansları hakkındaki düşüncesini bilmesini ve fark edilme ihtiyacının karşılanmasının sağlanması
- Performansları konusunda sorumluluk almaları yönünde çalışanların teşvik edilmesi
- Performansları hakkında geribildirim almalarına ve üstleri ile iki yönlü iletişim kurmalarına olanak tanınması
- Kendilerinden bekleneni bilmelerini sağlayarak, güçlerini doğru yöne kanalize etmelerine yardımcı olması
- Kariyer gelişimlerine yardımcı olması
İşe Alım
Organizasyonun ihtiyacına uygun ve kurum kültürüne kolayca uyum sağlayabilecek işgücünü istihdam etmek kurumun verimliliğini arttıran en büyük etkenlerden biridir.
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi
İnsan kaynakları yönetimi eğitiminde esasında yukarda insan kaynakları fonksiyonlarında belirtilen konularda insan kaynakları yönetici adayları daha derin bir şekilde bilgilendirilir.
İnsan Kaynakları Yönetimi Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
İnsan Kaynakları Yönetimi Ne İş Yapar
İnsan kaynakları yönetimi (İKY), bir kuruluşun tüm çalışanlarının seçme yerleştirmeden başlayarak, işe giriş, pozisyon analizi, kişilik analizi, görev tanımı, prosedür ve yönetmeliklerle oluşturulan insan kaynakları el kitabı, ücret yönetimi, pirim-performans yönetimi, eğitim ve kariyer planlama ve işten çıkış olmak üzere bir şirketin çalışanlarının yaşam döngüsünü yönetir.
Yönetim & Dijital Dönüşüm Danışmanlığı ve Eğitimlerim hakkında bilgi ve randevu almak için tıklayınız!